Kelan noin 5,5 miljoonaa ihmistä käsittävä asiakaskunta on hyvin monimuotoinen. Lisäksi Kelassa työskentelee eri puolella Suomea yli 8 000 henkilöä, joiden joukkoon mahtuu myös paljon moninaisuutta.
Monimuotoisuus pitääkin huomioida organisaatiossa laajasti, jotta organisaatio voi toimia inklusiivisesti ja yhdenvertaisesti, sanovat strategista vastuullisuustyötä Kelassa tekevät johtava vastuullisuuden asiantuntija Petra Elomaa ja strateginen muotoilija Pirita Alaoja.
Kelassa luotiin keväällä 2022 strategiset vastuullisuuslinjaukset, joita talossa on viime syksystä alkaen lähdetty edistämään muun muassa DEI-työn kautta.
Työn tavoitteena on johtaa monimuotoisuutta sekä vahvistaa yhdenvertaisuutta ja inklusiivisuutta Kelan rakenteissa ja kaikessa toiminnassa.
”On erittäin tärkeää, että asiakkaamme saavat yhdenvertaista palvelua. Teemme töitä myös sen eteen, että Kela olisi entistä inklusiivisempi työpaikka. Nyt työstämme sitä, millä keinoin saamme muutoksen osaksi Kelan eri yksiköitä ja rakenteita”, Elomaa kertoo.
Työkaluja kaikkien palvelemiseen ja monimuotoisuuden johtamiseen
Erilaisten ihmisryhmien tarpeiden tunteminen auttaa Kelaa kehittämään palvelujaan. DEI-työ alkoikin vähemmistöihin kuuluvien Kelan asiakkaiden tarpeiden kartoittamisella. Kartoituksen lisäksi Kela teki syrjinnän kokemuksista asiakaskyselyn.
Kartoitus ja kysely auttoivat tunnistamaan kehityskohteita. Kelassa on niiden perusteella esimerkiksi lähdetty lisäämään henkilöstön osaamista ja tietoisuutta erilaisuudesta ja omien ennakkoluulojen tunnistamisesta. Hyvä esimerkki tästä työstä ovat viikoittaiset vastuullisuusvartit eli tietoiskut vastuullisuusteemoista.
”Esimerkiksi kesäkuun vastuullisuusvartissa Romano Mission edustaja kertoi meille romanikulttuurista. Työntekijöiltä tuli paljon kiitosta tällaisesta kulttuurisen ymmärryksen lisäämisestä. Seuraavalla kerralla kuulimme autismiystävällisyydestä”, Elomaa kertoo.
”Hyvä keino lisätä ymmärrystä erilaisuudesta ja omista ennakkoluuloista on myös tarjota mahdollisuus keskusteluun näistä teemoista turvallisessa ympäristössä, esimerkiksi oman tiimin kanssa”, Alaoja täydentää.
Lisäksi esihenkilöitä koulutetaan monimuotoisuuden johtamiseen. Kelassa rakennetaan myös työkaluja työntekijöiden yksilöllisten vahvuuksien tunnistamiseen ja syrjintään puuttumiseen.
Inklusiivisuuden toteutuminen vaatii rakenteiden tarkastelua
DEI-työn tavoitteissa onnistuminen edellyttää, että organisaatiossa tarkastellaan sisäisiä rakenteita ja nykyisiä toimintamalleja ja päivitetään niitä tarpeen mukaan. Yhteiskunnallinen muutos on jatkuvaa, ja siksi myös viranomaisten pitää kehittää toimintaansa aktiivisesti.
Perustuslaki edellyttää julkisen vallan turvaavan jokaisen perus- ja ihmisoikeudet. Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaiset eivät saa syrjiä välillisesti eivätkä välittömästi, ja niiden pitää edistää yhdenvertaisuutta.
Kelassa on Elomaan ja Alaojan mukaan tehty paljon työtä asiakaskokemuksen parantamiseksi. On tärkeää tunnistaa vähemmistöjen tarpeet ja sovittaa palvelut yksilöllisten tarpeiden mukaisesti.
”Yhdenvertaisuus ei tarkoita samaa palvelua kaikille, vaan erilaisia, kyseiselle ihmiselle sopivia palveluja. Palvelun tarpeisiin voivat vaikuttaa esimerkiksi ihmisen kielitaito, kuulovamma tai kognitiiviset taidot”, Elomaa muistuttaa.
Kelassa DEI-työ on lähtenyt käyntiin asiakkaiden tarpeiden tunnistamisesta. Elomaa ja Alaoja korostavat kuitenkin, että henkilöstön monimuotoisuuden huomioiminen on tärkeä edellytys sille, että inklusiivisuus voi toteutua. Inklusiivisesta organisaatiokulttuurista hyötyy viime kädessä Kelan asiakas.
Ihmisoikeudet eivät aina toteudu viranomaisten toiminnassa riittävän hyvin. Julkisten organisaatioiden kannattaisikin tarkastella rakenteitaan ja toimintamallejaan myös ihmisoikeuksien toteutumisen näkökulmasta, ja siihen DEI-työ tarjoaa hyviä työkaluja, sanovat Elomaa ja Alaoja.
Kelassakin vähemmistöihin kuuluvien asiakkaiden tarpeista tehty kartoitus nosti esiin asioita, jotka olisivat muuten jääneet näkymättömiin.
”Viranomaisten pitää ymmärtää paremmin monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden merkitys erityisesti tässä ajassa. Olemme ylpeitä siitä, että Kelassa tätä työtä tehdään jo. Tavoitteenamme on erinomainen asiakaskokemus – ihan jokaiselle”, Elomaa ja Alaoja summaavat.
DEI-työn seuraavat askeleet Kelassa:
- Valmistellaan strategisen tason DEI-toimintasuunnitelma.
- Kehitetään tiedolla johtamista inklusiivisuuden näkökulmasta.
- Lisätään henkilöstön tietoisuutta DEI-teemoista.
- Tarjotaan monimuotoisuuden johtamisen koulutuksia.