Työyhteisössä luottamusta ja yhteishenkeä rakennetaan usein ihan muilla seikoilla kuin työhön liittyvillä asioilla. Taukotiloissa ja etäkahveilla jaetaan asioita itsestä ja omasta elämästä. Työpaikan sisäiset yhteisöt ovat ihmisille tärkeitä sosiaaliryhmiä, ja usein haluamme kertoa kollegoille asioita omasta elämästämme.
Jokaisella on myös oikeus yksityisyyteen ja olla jakamatta itsestään sellaista, mitä ei halua työkavereiden kanssa jakaa. Mutta jos vaikeneminen johtuu pelosta, jotain on pielessä. Työyhteisöjen tehtävä on varmistaa, että jokainen tietää ja tuntee voivansa olla töissä omana kokonaisena itsenään.
Vuonna 2019 perustetun Kelan sateenkaariverkoston tarkoituksena on olla rakentamassa Kelasta entistä yhdenvertaisempaa työpaikkaa, jossa jokainen voi olla oma itsensä ja jakaa itsestään ja elämästään juuri niin paljon kuin haluaa. Sateenkaariverkostoon ovat tervetulleita kaikki verkoston toiminnasta kiinnostuneet.
Jatkuva riskien arviointi voi uuvuttaa
Kun puhutaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistä työelämässä, kuulee joskus ihmettelyjä siitä, mitä ihmisten seksuaalisuus työpaikalle kuuluu. Vastaus on, että ei se kuulukaan. Seksuaali-identiteetin sijaan olemme Kelan sateenkaariverkostossa nostaneet esiin sosiaalisen identiteetin käsitettä. Sosiaalinen identiteetti kertoo, kuka ihminen on suhteessa muihin ihmisiin ja ketkä ovat hänen elämänsä tärkeät ihmiset.
Euroopan perusoikeusviraston tutkimuksen mukaan vain 8 prosenttia suomalaisista seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista on työpaikalla täysin ”ulkona kaapista”. Usein luullaan, että kaapista tuleminen on kertaluontoinen tapahtuma, mutta heteronormiin nojautuvassa yhteiskunnassa kaapista tulo on jatkuvaa.
Sateenkaari-ihminen tekeekin jatkuvaa turvallisen tilan arviointia. Vaikka lounas- tai kahvitauolla oman tutun työporukan kesken samaa sukupuolta olevasta kumppanista puhuttaisiin avoimesti, tilanne saattaa muuttua, jos lounasseuraan liittyy itselle ennalta tuntematon henkilö. Silloin sateenkaarivähemmistöön kuuluva henkilö päätyy usein luomaan tilanteesta riskiarvion: jatkanko puolisostani puhumista nimellä, vaihdanko termin sukupuolineutraaliin, vaikenenko. Aina ei jaksa olla rohkea, vaan joskus on helpompi olla hiljaa.
Olennaista ei oikeastaan ole, kuinka todennäköistä on tulla syrjityksi kussakin tilanteessa. Olennaista on ymmärtää, että jatkuva riskien arviointi on uuvuttavaa. Pelko syö työhyvinvointia ja hankaloittaa olennaiseen keskittymistä.
Myös työnantajan hyödyksi on työntekijä, joka voi antaa itsestään töissä parastaan. Luottamus siihen, että on työyhteisön täysi jäsen omana itsenään, vapauttaa energiaa ja mahdollistaa myös parhaan mahdollisen työsuorituksen.
Työntekijöiden moninaisuus hyödyttää myös asiakkaita
Työntekijöiden sateenkaariverkosto luo jäsenilleen turvallisen tilan, jossa voi luottaa tulevansa kohdatuksi ja ymmärretyksi. Verkoston jäsenyys voi esimerkiksi rohkaista kertomaan omassa työyhteisössä, että toivoo jatkossa tulevansa kutsutuksi oman sukupuoli-identiteettinsä mukaisella nimellä.
Kelan sateenkaariverkosto on tehnyt sateenkaarivähemmistöön kuuluvia jäseniään näkyväksi työpaikalla. Viesti on tärkeä: me sateenkaari-ihmiset emme ole vain ”ne” tuolla jossain, vaan osa meitä, meidän työyhteisöä. Olemme aina olleet, vaikkemme aina näin näkyviä kuin tänään.
Työntekijöiden moninaisuus on rikkaus. Mitä moninaisempi Kela on, sen paremmin ymmärrämme ja palvelemme myös moninaista asiakasjoukkoamme. Sateenkaariverkostossa on esimerkiksi laadittu Kelan asiakaspalvelijoille vinkkilista asiakkaiden kohtaamiseen.
Lukuisissa yrityksissä toimii jo työntekijöiden sateenkaariverkostoja. Julkisella sektorilla niitä on toistaiseksi vähän. Rohkenisitko sinä perustaa omaan organisaatioosi sateenkaariverkoston?
